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领导活动中如何运用批评的艺术

  党的十六届四中全会提出了加强党的执政能力建设的要求。现代领导者树立以人为本的领导理念,科学掌握批评的方法,灵活运用批评的艺术,对提高执政能力大有裨益。批评,是批评者按照纪律、原则、规章、道德规范等的要求,对违背者给予的一种思想教育方式。批评的目的,是为了促其认识错误、改正错误,避免重犯错误。领导者不仅担负着管理日常的责任,也担负着教育下属的义务。当下属出现错误时,给与适当的批评不仅是必要的,而且是重要的。批评,作为领导者的一种执政活动方式,有其独特的内在规律性,因此,要注意方法,讲求艺术。 一、目的明确,对事不对人 批评的目的要明确。批评的目的,在于帮助别人认识错误并改正错误,如果领导者批评的目的不够明确,被批评者就容易产生困惑和误解,容易引起反感和抵触情绪,有时既使批评的动机很好,被批评者也会拒绝接受,这就达不到批评的目的。通常情况下,领导者批评目的不明确的主要原因,是对下属的情况了解不够全面、把握不够准确。因此,在批评之前,领导者首先要弄清楚批评对象的个性特点、工作状况、家庭情况、个人经历等,要弄清楚下属所犯错误的基本事实,包括行为动机、过程、影响后果等,只有弄清楚事情的曲直原委,才能分清是非、有的放矢、对症下药,否则,仅凭道听途说、主观臆测随意批评下属,就会犯盲目批评的错误,不仅收不到理想的批评教育效果,反而有可能把事情弄得更糟。 管理心理学的研究表明,下属对某件事的态度,不仅取决于他对需求的满足程度,而且取决于对他获得的满足程度与付出的比,与他获得与付出的比是否相等或者接近。批评的效果,往往取决于此。当下属受到的批评与他所犯的错误的比,大于下属所犯的错误的与受到的批评的比时,下属的内心就对批评者的批评持否定的态度,批评的效果就比较差;反之,就会比较好。批评的另一种方式,是自我批评。一个人进行自我批评的前提,是首先意识到自己所犯错误的内容,以及所犯错误后果的严重程度。批评者要让犯有错误的下属明确自己言行错误的事实,以及所犯错误责任的不可推卸性;然后,对下属的错误言行进行客观、公正的批评。 批评要对事不对人,领导者批评的只能是下属的错误言行,而不能借此进行人身攻击。大家知道,批评的一个目的是为了促使下属认识错误和改正错误,另一个目的则是为了帮助下属改进工作,提高能力和素质。领导者不仅要准确了解下属到底错在哪里,而且要使下属知道如何去改进和提高自己。批评下属的错误,一定要从实际出发,多替他人着想,领导者不能只想着自己的面子与得失。下属言行中有了失误,有时会让领导感到难堪,领导者批评下属时,不能单纯地发泄自己的不满情绪,不能把下属批得一无是处。批评下属要做到一分为二,既不能因为下属有了错误和过失,就否定他以往的成绩和功劳,也不能因为他以往有成绩和功劳,就掩盖他的错误和过失。 二、尊重人格,话语不伤人 人格,是人的性格、气质、能力等特征的总和,是人能作为权利、义务主体的资格。一般情况下,下属对领导者表现出尊重和服从的态度。下属为了避免遭到领导的批评,求得心理的平衡,会对领导者的做法,即使是那些不太赞同的做法,也表现出忍让或默许的态度。作为领导者应该对下属的这一心理给予充分理解。下属工作中出现失误时,领导者的批评一定要把握尺寸,做到态度端正、和风细雨、动之以情、晓之以理,不能当众羞辱、嘲笑、谩骂下属。 批评是做人的思想工作,而人是都有自尊心、自爱心和人格的。在当今社会主义和谐社会构建时期,随着物质文明、政治文明和精神文明的不断发展,以人为本的人性化、人本化领导理念正在形成,在组织活动中同志之间、上下级之间的人格都是平等的。比起一些具体的言行来,下属对自身的人格、能力等看得更重。如果领导者的批评含有贬低其能力、人品的意味,便容易激怒下属;如果领导者在肯定下属能力、人品的前提下指出其某一个具体方面的错误,下属往往容易接受批评。如“按你的能力,这件事本来可以做得更好些”,“以你的为人,不该说出这种伤人的话”,等等,都是批评人而不伤人的批评用语。 俗话说,贬低他人,也就意味着自己的渺小。贬低他人,就会损伤他人的自尊心。现实生活中,有些人往往由于自信不足,从而有意无意地通过寻找别人的缺陷来满足自己的自尊。不过有的时候,当下属的错误损害了自己及组织机构内其他人的利益时,领导者就要促其改变,而不是一味地说“好,好,好”;如果领导者不是出于贬低下属的目的,同时又能正确运用批评的方法,那么这样的批评就会收到意想不到的效果。 打人不打脸,揭人不揭短。领导者的批评只能针对下属当时的错误言行,而不能纠缠下属的老帐。如果领导者习惯于用“你怎么总是……”之类的形式批评下属,是不会取得好效果的。因为这样的说法暗示下属:“你旧习难改。”正确的做法是,领导者的批评能够让下属感到自己的错误很容易改掉。这样下属往往会有信心去改变自己。而翻老帐的做法很容易引起下属的反感。一两件事可以归因于偶然,许多件事则更可能归因于人品,所以翻老帐等于在贬低下属的人品,是不可取的的做法。 三、营造氛围,诚心帮助人 批评要想奏效,必须尽量减少对方的防卫心理。批评时要注意场合的氛围,积极健康、和谐友好氛围中的批评,往往能够收到理想的教育效果。从赞扬和诚心的感谢入手,常常可以营造良好的批评氛围,如“大家有目共睹,前期你在工作取得了很大成绩”,“你为人正直,作风正派,我很欣赏你这一点”,“大家都对你评价比较高”,“你对我以往的工作支持很大,这一点我很清楚”,等。我们深知赞扬和感谢对人心理的作用,它可以提高对方的自信和自尊,在良好的氛围中领导者诚恳地提出批评,下属在感情上乐于接纳领导者的批评。作为下属会更加折服领导者的宽容与批评艺术,赢咖娱乐登录他的自责心情会更严厉,在以后的工作和学习中就会更加严格地要求自己,从而尽心尽力地把工作干得更好。 批评下属,要从下属的实际情况出发,权衡各种因素,做到恰如其分。如果领导者在大庭广众下批评下属,下属会首先意识到自己的形象和自尊受到损伤,而不是首先意识到自己的所犯错误的严重性,赢咖娱乐登录下属会马上以敌视的态度来反击批评者,以保护他受到威胁的自尊心。这样,领导者的批评除了增加对方的反感和抵触外,不会有任何积极的效果。同时,批评要把握一个基本的标准:大事讲原则,小事讲风格。原则性的问题不能放过,细致末节的事情不必计较。 所谓大事讲原则,就是对于原则性的问题,领导者要保持清醒头脑,不能随意放过。如,对涉及到党和国家的路线、方针、政策方面的问题是大事,不能放过;对涉及与人民利益息息相关的事情是大事,不能放过;对涉及干部形象的思想道德、生活作风等方面的问题是大事,也不能放过。对于触犯原则性的问题,要严查严究,对责任人不能姑息迁就,该处分的就处分,该处罚的就处罚,决不能心慈手软。但对那些非原则性的问题,如果工作中一般性的错误或过失,就可以采取以下方法来解决:能通过个别谈话解决问题的,就不要再进行公开批评;能通过自我批评方式达到教育目的的,就不要通过组织进行批评;能在小会上批评收到教育效果的,就不要拿到大会上去公开批评。 四、换位思考,因势利导人 社会心理学认为,批评是一种消极的心理刺激和情绪体验。批评中的换位思考,就是提倡批评者与被批评者将心比心的艺术。批评者如果能够与被批评者调换一下位置,站在对方的位置看问题,设身处地地为对方想一想,就会发现下属犯错误的原因,可以有针对性地进行批评,从而有利于问题的解决。如果领导者觉得下属一无是处,或者觉得所有下属都一无是处,那么问题一定不在别人,一定在领导者自己身上。通常情况下,换位思考也有利于领导者进行自我批评。所以,我们提倡领导者与被领导者在考虑问题时都进行换位思考。 人性中最深切的秉性,一是被人赏识的渴望,二是避免遭到别人的批评。下属做任何事情,都有他自己认为正确的理由,领导者之所以对他进行批评,有时是因为不了解下属言行背后的真正原因。运用心理学的常识,对指导建立良好的人际关系很重要。善于与下属交往的领导者,往往善于发现下属的价值,懂得尊重下属,愿意信任下属,对人宽容,能容忍下属有不同的观点和行为,不斤斤计较下属的过失,在可能的范围内帮助下属而不是指责下属。 真诚待人是人际关系的核心,因势利导可以帮助下属重新树立起信心。信心,是一个人对自己所从事的职业认为能够实现的心理。下属工作的积极性,一方面来自完成工作具有的价值性,另一方面来自认为完成工作的可能性。批评下属并进行因势利导的目的,就是要调动下属工作的积极性和创造性,激励下属树立克服困难、纠正错误、做好工作的勇气。领导者只有将心比心,真诚地对待下属,才能促使下属自觉地进行自我反省,才能促使下属自觉地认识错误、改正错误,才能因势利导地帮助下属提高自己、发展自己。 总之,构建社会主义的和谐社会,对现代领导工作提出了更高的要求。

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